Зміст

• Крок
• Частина 1 з 5: Мотивація ваших співробітників
• Частина 2 з 5: Постановка цілей
• Частина 3 з 5: Делегування відповідальності
• Частина 4 з 5: Ефективно спілкуйтеся
• Частина 5 з 5: Охоплення рівності
• Поради

У кожній великій організації існує ієрархія управління, яка забезпечує безперебійне функціонування. Хороший менеджер може стояти на задньому плані і міняти дрібниці тут і там з великим успіхом. Бути хорошим менеджером - це все, щоб показати хороший приклад. Це одна з найскладніших робіт - частково тому, що ви повинні керувати очікуваннями інших людей - і також одна з найменш оцінених. Тим не менше, є кілька тонкощів, які допоможуть вам успішно, стильно та із задоволенням керувати всією відповідальністю.

Крок

Частина 1 з 5: Мотивація ваших співробітників

1. Мотивуйте людей. Чому там працівники? Що тримає їх у вашій організації, щоб вони нікуди не дівались? Що робить хороші дні хорошими? Що змушує їх залишатися в організації після поганого дня чи поганого тижня? Не думайте, що мова йде про гроші - більшість людей складніші.
   • Пам’ятайте, наші цінності мотивують нас. Якщо ви керуєте, поважаючи цінності вашої команди, вони зроблять для вас все можливе.
   • Регулярно запитуйте працівників, що вони думають про свою роботу. Заохочуйте їх бути чесними з вами. Тоді вживайте заходів, виходячи з того, що вони вам говорять.
   • Запропонуйте бонуси, які оцінять ваші співробітники. Якщо здоров’я для них важливо, дайте їм час займатися в тренажерному залі та займатися спортом. Якщо їхня сім’я важлива, поважайте час, який їм потрібен, щоб вести своїх дітей до школи вранці або забрати їх у другій половині дня.
   ЕКСПЕРТНА ПІДКАЗКА

   Нехай люди почуваються добре. Успішний менеджер чудово вказує на сили своїх співробітників і час від часу погладжує їх по спині. Це тому, що хороші менеджери знають, що щасливі люди - продуктивні люди. Спробуйте похвалити сильні сторони своїх співробітників як публічно, так і один на один.

   • Наприклад, на зустрічі зі своїм шефом ви можете згадати те, що ваші працівники добре зробили. Якщо ваш начальник зауважить цьому співробітнику, що ви сказали про нього щось хороше, він відчує, що ви їх цінуєте, і зробив усе можливе, щоб сказати гарне слово. Такі компліменти не залишаються непоміченими.
   • Також особисто хваліть своїх співробітників. Скажіть їм, якщо у вас є час. Зайдіть в деталі. Особиста розмова, хоч би і була короткою, може позитивно вплинути на моральний дух, що призводить до більшої самомотивації.
2. Час від часу повідомляйте своїм працівникам, наскільки ви їх цінуєте. Просто скажи це. Випийте з ними кави та скажіть, що ви за них цінуєте: Вони наполегливо працюють; вони ефективно мотивують інших людей; їх легко тренувати; вони дисципліновані або проходять додаткову милю; вони завжди вас підбадьорюють і т. д. Не будьте скупими зі словами - просто скажіть їм. Працівник, який знає, наскільки його цінують, буде працювати більше, насолоджуватися тим, що вони більше роблять, і передавати цю розумову бадьорість іншим працівникам.

Частина 2 з 5: Постановка цілей

1. Пообіцяйте мало, доставіть багато. Ця ідея може стосуватися різних сфер життя, але це чудова мантра для менеджерів. Ви хочете бути такою людиною, яка має надмірно оптимістичні цілі, які ніколи не досягаються, чи хочете бути такою людиною, яка ставить відповідні цілі, а потім перевершує їх? Хоча мова йде про зображення, образ надзвичайно важливий.
   • Не будьте такою людиною, яка ніколи не націлює високо. Постановка відповідних цілей не означає, що ви завжди повинні грати безпечно, ніколи не ставлячи високих цілей. Менеджер, який ніколи не може зіткнутися, ніби у неї мало амбіцій. Навіть консервативний гравець у покер знає, коли час від часу робити "олл-ин".
2. Переконайтесь, що кожен працівник знає, що очікується. Досягнення конкретних цілей робить ваших співробітників сильними і тримає їх зосередженими на роботі. Чітко поясніть, що ви очікуєте, коли закінчується кінцевий термін, і що ви будете робити з результатами.
3. Надайте цілеспрямований відгук. Надання своїм співробітникам швидкого зворотного зв’язку, зосередженого на їх роботі, може призвести до вдосконалення. Зустріньтесь у невеликих командах або один на один і детально обговоріть свої коментарі.
   • Створіть графік зворотного зв’язку. Давайте регулярно, щоб ваші співробітники знали, коли цього чекати, і могли звільнити місце для цього у своєму робочому процесі.
4. Дотримуйтесь найвищих стандартів. Ми всі знаємо, який менеджер постійно кричить або скаржиться на помилки, але відкидає власні помилки. Не будь таким менеджером. Краще було б бути жорсткішим до себе, ніж до своїх співробітників. Це може дійти до ваших співробітників: вони бачать ті цілі та стандарти, які ви собі ставите, і хочуть наслідувати вам, що ви дивитесь на вас.

Частина 3 з 5: Делегування відповідальності

1. Делегат. Ви менеджер, бо добре вмієте робити, але це не означає, що ви повинні робити все самі. Ваша робота менеджера полягає в тому, щоб навчити інших людей робити хорошу роботу.
   • Почніть з малого. Дайте людям завдання, які при неправильному виконанні можуть бути відновлені. Скористайтеся можливістю навчати та вдосконалювати своїх працівників. Потім поступово дайте їм завдання з більшою відповідальністю, коли ви пізнаєте їх сильні та слабкі сторони.
   • Навчіться передбачати проблеми, які вони можуть мати, щоб ви могли правильно їх тренувати перед тим, як вони почнуть.
2. Розподіліть завдання, які підштовхують ваших співробітників до межі. Коли ваші співробітники починають брати на себе більше відповідальності та демонструвати, що вони здатні, ви даєте їм завдання, які розширять їхні навички та допоможуть їм більше брати участь у власній роботі. Ви не тільки дізнаєтесь, скільки можуть впоратись ваші співробітники, але і зробите їх більш цінними для компанії.
3. Несіть відповідальність за помилки своїх працівників. Коли хтось із ваших підлеглих помиляється, не втирайте це в них; робіть вигляд, що ви зробили помилку самі, навіть якщо технічно це не так. Таким чином ви створюєте культуру, в якій ваші працівники не бояться робити помилки. Це дуже важлива концепція:
   • Роблячи це, ви дозволяєте своїм співробітникам впроваджувати інновації та врешті-решт вчитися чи рости. Співробітники, які вчаться на своїх помилках, стануть кращими працівниками; ті, хто взагалі не помиляється, зазвичай грають занадто багато впевненості, ніколи не роблячи рішень.
4. Не приймайте кредит на успіхи своїх співробітників. Дайте їм кредит за власні досягнення. Це підтримує їх мотивацію до досягнення успіху. Успішний менеджер - як диригент. Він оркеструє музику так, щоб кожен елемент звучав якомога краще і перегукувався з групою в цілому. Хороший диригент дає хороший приклад і стоїть на задньому плані.
   • Що станеться, якщо ви такий менеджер, який «краде» чиюсь ідею і представляє її як власну? Ви надсилаєте сигнал про те, що ви дбаєте лише про свій імідж і настільки безрозсудні, що жертвуєте кимось іншим, щоб досягти успіху самостійно. Це не хороший імідж, і це, безумовно, не спонукає людей нижче вас працювати більше.
   • Ви можете подумати - нести відповідальність за чужі помилки і не брати кредити за те, що роблять ваші співробітники; що щодо мене? Якщо ви робите хорошу роботу і ви ефективний менеджер, вам не потрібно віддавати собі кредит. Люди побачать роботу, яку ти робиш. Що ще важливіше, вони будуть вражені тим, що ви мотивуєте своїх співробітників, знаєте, як бути скромним і залишатися на задньому плані. Якщо ви наполегливо працюєте, ваша винагорода прийде само собою.
5. Визнайте власні помилки. Коли справи йдуть не так, як ви очікували, подивіться, що ви могли б зробити інакше, і повідомте це розуміння своїм працівникам. Це показує їм, що ви теж допускаєте помилки, а також показує, як поводитися зі своїми помилками.
   • Коли ви робите щось правильно, роблячи це неправильно раніше, нехай ті, хто спостерігає. Наприклад, "Причина, по якій я знаю, що мені потрібно натиснути цю кнопку, полягає в тому, що це сталося зі мною, коли я тільки починав, і я помилився, натиснувши синю кнопку, думаючи:" Так що зупиніть систему, що призведе до вирішення проблеми " і я довідався - болісно - що проблема просто погіршується! "

Частина 4 з 5: Ефективно спілкуйтеся

1. Тримайте двері відчиненими. Завжди нагадуйте людям, що якщо у них виникнуть запитання чи сумніви, ви готові і бажаєте вислухати. Підтримання відкритого каналу зв'язку швидко допоможе вам усвідомити проблеми, щоб ви могли їх виправити якомога швидше.
   • Не будьте одним з тих менеджерів, де працівник ненавмисно відчуває, що заважає вам, коли звертається до вас із запитанням чи проблемою. Замість того, щоб сприймати це як нову кризу для управління, розглядайте це як можливість показати своєму співробітнику, наскільки ви хочете, щоб ця організація була чудовим місцем для роботи.
   • Не применшуйте та не відкидайте занепокоєння своїх співробітників і завжди переконайтеся, що ви повністю відповіли на їх запитання.
2. Проявляйте інтерес до своїх співробітників. Не переконайтесь, що кожна взаємодія з вашими працівниками носить суто діловий характер. Запитайте про їхній добробут, поговоріть з ними про себе та будуйте особисті стосунки.
   • Знання про життя ваших співробітників поза офісом може потенційно вказати вам на випадки, коли цій людині потрібен трохи додатковий догляд, наприклад, якщо їй або їй раптом доведеться взяти перерву на похорон. Якщо ви реагуєте на проблеми в особистому житті ваших співробітників, вони із задоволенням винагородять вас вірністю.
   • Знайте свої межі. Не заходьте занадто далеко і не задавайте своїм співробітникам надто особистих питань, таких як релігія, політика чи стосунки. Ви можете бути добрими, не копаючи занадто глибоко.
3. Не змішуйте позитивні та негативні відгуки. Припустимо, ви даєте своїм співробітникам відгук під час співбесіди. Ви починаєте з того, що відзначаєте, наскільки приємно співробітникові працювати, і згадуєте ще одну чи дві речі, в яких вони вміють. Потім ви детально описуєте їх недоліки - "продажі в цьому кварталі були гіршими", "продажі знизились" тощо. Що, на вашу думку, найбільше тримається на співробітнику, позитивне чи негативне?
   • Коли ви поєднуєте позитивні та негативні відгуки, і те, і інше не вдається. Позитив затьмарюється негативом, а негатив не трапляється повністю. Звичайно, бувають ситуації, коли ви хочете про це повідомити, але це, як правило, робить спілкування менш ефективним.
   • Коли ви накопичуєте позитивні та негативні відгуки, позитивні виділяються більше, а негативні стають більш нагальними.
4. Слухай. Послухайте, що говорять ваші співробітники та колеги. Не завжди потрібно бути рушійною силою зустрічей, підштовхуючи інших до уваги. Завжди намагайтеся слухати щиро, але особливо в таких ситуаціях:
   • Коли працівники активно діляться ідеями. Не перебивайте їх лише для того, щоб почути ваш власний голос. Таким чином, поділившись ідеєю, можна зачепити.
   • Коли емоції зашкалюють. Нехай люди висловлюють свої емоції в безпечному контрольованому середовищі. Затримані емоції можуть призвести до образи, що шкодить вашим робочим стосункам. Крім того, емоції, з якими не справляються належним чином, можуть заважати раціональній дискусії, яка повинна бути опорою вашого робочого середовища.
   • Коли команди будують або обговорюють стосунки. Прислухайтеся до своїх співробітників, коли вони будують стосунки та займаються творчістю.
5. Уточнюйте почуте. Хороший менеджер прагне не тільки прояснити себе, але й зрозуміти, що говорять оточуючі. Ви можете зробити це, повторивши те, що сказала інша людина в рамках вашої розмови. Використовуйте цю техніку, якщо ви не впевнені в тому, що говорить інша людина.
   • Замість того, щоб запитати свого колегу: "Вибачте, чи можете ви повторити те, що щойно сказали? Не знаю, чи зрозумів я", скажіть щось на кшталт: "Отже, ви говорите, що ми можемо збільшити продуктивність, пропонуючи більш значущі бонуси. Як це повинно виглядати конкретно? "
6. Задавати питання. Інтелектуальні запитання показують, що ви можете слідкувати за розмовою та уточнювати її там, де це необхідно. Не бійтеся задавати питання, боячись здатися «дурним». Ефективні менеджери люблять розуміти, що важливо; не має значення, як вони дійдуть до цієї точки. Також знайте, що у інших, ймовірно, виникнуть запитання, які вони не задають. Задавши їм це запитання, ви можете допомогти вам виступити посередником та збільшити залучення вашої команди. Ви можете впізнати справжнього менеджера за цим.

Частина 5 з 5: Охоплення рівності

1. Ставтеся до всіх однаково. Більшість з нас роблять це не так сильно, як хотіли б. Ми часто підсвідомо робимо фаворитизм. Тенденція полягає у наданні більш позитивного визнання людям, які нагадують нам про себе і яким ми подобаємось, а не тим, хто робить найбільший внесок в організацію. У довгостроковій перспективі саме люди з останньої групи роблять найбільше для досягнення цілей організації, тому уважно стежте за власною поведінкою та переконайтесь, що ви ненавмисно не зробите їм знижку, навіть якщо вони дадуть вам враження, що ви позитивно відгукуєтесь, на них не впливає. Деякі люди воліють уникати позитивних відгуків, але вони цінують їх.
2. Добре ставись до своїх співробітників. Якщо ви добрі до своїх співробітників, і вони задоволені своєю роботою, вони передадуть це добро клієнтам, значно покращивши імідж вашої компанії. Або вони зроблять те саме для цього їх працівників, підтримуючи тим самим позитивну корпоративну культуру.

Поради

• Будьте добрими до своєї команди. Без них ти не можеш досягти успіху.
• Не дозволяйте співробітникам працювати понаднормово. Поважайте свій час та особисті зобов’язання, і вони окупляться, даючи виняткові результати для свого керівника та організації.
• Не звинувачуйте весь відділ у тому, що одна людина робить неправильно. Припустимо, Джанін часто спізнюється на роботу. Замість того, щоб надсилати всім електронний лист із попередженням, що вони повинні прибути вчасно, розпочніть особисту розмову з Джанін.
• Відзначайте успіх у своїй команді, будь то поплескуючи їх по спині, обідаючи з ними або надаючи їм вихідний день.
• Якщо звільнення є абсолютно необхідним, не слід автоматично давати працівникові погані рекомендації. Можливо, робота просто не підходила ні йому, ні їй. Підкресліть сили та навички працівника.
• Перш ніж зробити рішучий крок як звільнення, подумайте про переведення працівника в інший відділ. Він чи вона можуть процвітати в іншому середовищі.
• Негайно втручайтесь у конфлікт між працівниками. Не ігноруйте проблему і не пропонуйте їм розібратися в цьому самі. Співробітник у такій ситуації часто відчуває себе в пастці та безсилі, особливо якщо інший працівник був посаджений вище або був у компанії довше. Поговоріть з кожним працівником окремо, а потім разом з ними. За необхідності зателефонуйте посереднику. Розглядайте конкретні питання, а не загальні скарги. "Ненавиджу допомагати Бобу, коли він відстає, бо він ніколи цього не робить для мене", - це конкретна проблема. "Мені не подобається, як Боб поводиться" - поширена скарга.
• Ніколи не лайте співробітника публічно, яким би заслуженим він не був.
• Бути хорошим менеджером не означає робити всіх щасливими. Якщо працівник продовжує заходити занадто далеко або не відповідає очікуванням, надайте зворотній зв'язок або зв'яжіться, щоб виправити ситуацію. Якщо це не вдається, подумайте про їх звільнення.
• Без льоду може стати проблемою для працівників, які мають дітей. Ясла або школа можуть бути закриті. Ви можете собі уявити, що в такому випадку працівники беруть на роботу своїх дітей. Зверніться до відділу кадрів, щоб не брати участь у питаннях безпеки чи страхування. Дуже важливо поважати час та особисте життя співробітників.