Зміст

• Крок
• Частина 1 з 3: Перед співбесідою
• Частина 2 з 3: Під час співбесіди
• Частина 3 з 3: Після співбесіди
• Поради
• Попередження

Проведення співбесід на роботу - це трудомісткий процес, але, трохи підготувавшись, ви можете полегшити завдання. Успішний найм працівників починається з того, як ви проводите співбесіду. Ви, швидше за все, оберете найкращого кандидата на роботу, якщо будете добре підготовлені до розмов із потенційними новими працівниками. Тож розробляйте власний стиль співбесіди відповідно до потреб вашої компанії. Послідовність полегшить проведення співбесід, а також полегшить збір та порівняння даних про претендентів.

Крок

Частина 1 з 3: Перед співбесідою

1. Підготуйтеся до співбесіди. Будь-який хороший хірург, юрист чи політик скаже вам, що хороша підготовка окупається. Підготовка до співбесіди дозволяє задати конкретні питання, зайняти професійне ставлення та мати надійну інформацію. Пам’ятайте, що вас самих допитують певним чином, як і допиту кандидата. Майте це на увазі.
   • Прочитайте ще раз опис роботи. Якщо ви ще не переглянули обов'язки, навички та відповідальність, зробіть це зараз. Переконайтесь, що опис точно відображає те, що очікується від кандидата при прийнятті на роботу.
   • Зберіть всю можливу інформацію, про яку кандидат, швидше за все, попросить, включаючи інформацію про компанію та цілі бізнесу, прямих колег, керівника, шкалу оплати праці тощо.
2. Визначтесь, який тип співбесіди ви хочете провести. Існує багато різних типів співбесід, і багато з них досить сильно відрізняються від стандартного інтерв’ю, яке задає питання на кшталт "Де ти бачиш себе через п’ять років?" На підставі опису роботи та кваліфікації та навичок кандидатів вирішіть, який тип співбесіди ви хочете провести.
   • Поведінкове інтерв’ю. Замість того, щоб запитувати кандидата, як би він поводився у певній ситуації, під час поведінкового співбесіди задайте питання про те, як кандидат поводився в минулому. Під час поведінкової співбесіди, як ви вже здогадалися, минула поведінка кандидата використовується як ознака майбутнього успіху.
   • Співбесіда у формі прослуховування. Під час такої співбесіди кандидат повинен показати підтвердження своїх навичок шляхом вирішення проблем або демонстрацією своїх навичок під час співбесіди. Наприклад, прослуховування для інженера буде виглядати набагато інакше, ніж для менеджера середнього керівництва.
   • Стресова співбесіда. Стрес-співбесіди призначені для вимірювання непохитності кандидатів. Як правило, деякі залякуючі запитання обстрілюються з кандидатом для тиску на нього. Окрім того, інтерв’юер може також дивитись на кандидата, нічого не кажучи, або навіть змусити його чекати довгий час перед початком співбесіди.
   • Співбесіда із заявницьким комітетом. Це означає, що кілька ваших колег беруть участь і беруть участь у розмові. Це дозволяє використовувати різні думки для оцінки результатів роботи кандидата.
3. Зрозумійте, якого кандидата ви шукаєте. Перш ніж придумати запитання, подумайте, як виглядатиме ваш ідеальний кандидат. Він чи вона ділова, дуже ефективна та орієнтована на результат? Це людина чи людина, яка працює у процесі? Або ваш ідеальний кандидат має якості, які лежать десь посередині? Знання того, що ви шукаєте, і чітке розуміння всіх, хто бере участь у процесі відбору, значно полегшить вам роботу.
4. Подумайте над питаннями про знання та досвід роботи кандидата. Ваша головна мета - поставити запитання, щоб дізнатись більше про особистість кандидата, навички, мотивацію, досвід роботи та здатність вирішувати проблеми. Типи запитань, які ви задаєте, багато в чому залежать від типу співбесіди, яку ви проводите (див. Крок 2).
   • Задавайте відкриті запитання, які починаються на "Як", "Чому", "Скажи мені" або "Що".
   • Задайте питання щодо попереднього досвіду роботи. Наприклад, ви можете запитати "Які кроки ви зробили під час роботи контролером у [попереднього роботодавця] для підготовки річного бюджету?"
   • Дізнайтеся більше про навички. Задайте питання або дайте такі команди, як "Скажіть мені, як би ви зв'язали базу даних, створену в Access, на веб-сайт концерту".
   • Дізнайтеся більше про результати діяльності кандидата. Запитайте "Яким досягненням ви найбільше пишаєтесь?"
5. Заплануйте розмову. Година, як правило, дає вам достатньо часу, щоб завершити розмову, не відчуваючи поспіху. Зробіть все можливе, щоб дотримуватися розкладу, особливо якщо у вас є співбесіди з кількома кандидатами протягом дня.
6. Ознайомтесь із кожним заявником, ознайомившись із його роботами незадовго до співбесіди. Зробіть це за допомогою:
   • Прочитайте резюме та супровідний лист кандидата, а також результати будь-яких тестів або оцінок, які він або вона раніше проходив під час співбесіди.
   • Звернення до будь-яких посилань, наданих кандидатом, під час подання заявки та отримання запитань щодо таких речей, як попередній досвід роботи, особисте ставлення та придатність до посади

Частина 2 з 3: Під час співбесіди

1. Встановіть тон. Подякуйте кандидату за приїзд і розкажіть, як виглядає форма співбесіди, щоб інша людина знала, чого очікувати. Ви можете залишити це неясним - "Я збираюся задати вам декілька запитань про ваш досвід роботи, а потім ми підемо звідти" --- або ви можете бути детальнішим.
   • Це також може бути сприятливий час, щоб трохи розповісти кандидату про себе та свою позицію в компанії. Коротко, але зробіть це інформативним, перш ніж зосередитись на кандидаті під час співбесіди.
2. Почніть з опису роботи. Поясніть відповідальність та основні завдання посади. Обов’язково також обговоріть будь-які додаткові вимоги, наприклад, кандидат повинен вміти сидіти або стояти протягом тривалого періоду часу, мати фізичну силу, бути спритним чи спритним або інші речі, необхідні для належного виконання конкретних завдань, щоб мати можливість виконувати . Кандидат може не мати змоги задовольнити ці вимоги через певний медичний стан.
3. Задайте питання, які ви підготували. Розгляньте типи запитань, які ви можете задати під час співбесіди, наприклад:
   • Загальні запитання або запитання, що ґрунтуються на фактах, наприклад, "Який технічний досвід ви маєте після 5 років роботи в ІКТ?"
   • Ситуаційні чи гіпотетичні запитання, такі як "Як би ви впоралися із ситуацією, коли керівник вважав би заслугу за покращення, які ви придумали?"
   • Запитання щодо поведінки, наприклад "Як ви нещодавно мали справу з ситуацією, коли вас критикували?"
4. Робіть нотатки під час розмови. Ви не зможете згадати все, про що ви говорили під час співбесіди, а примітки допоможуть вам порівняти різних кандидатів пізніше, особливо якщо у вас були співбесіди з багатьма різними кандидатами.
5. Під час співбесіди регулярно запитуйте себе, як ви ставитесь до кандидата. Частина співбесіди залежатиме від попередніх досліджень та ретельного аналізу, але більша частина співбесіди залежатиме від вашого відчуття того, чи може кандидат виступати добре на посаді та в компанії, на яку він подав заявку. Це багато в чому стосується вашої інтуїції. Тож не бійтеся використовувати це для оцінки кандидата.
6. Завершіть розмову після того, як відповіли на всі ваші запитання або коли час закінчиться. Закінчуйте співбесіду, коли відчуваєте, що добре зрозуміли особистість кандидата, отримали хорошу інформацію та обговорили позицію.
   • Дайте заявникові можливість задати додаткові запитання. Хоча питання не є абсолютно необхідними, щоб справити хороше враження, багато керівників, відповідальних за найм нових людей, вважають, що кандидати, які задають питання, є більш освіченими, охочими до навчання та більш мотивованими виконувати цю роботу.
   • Повідомте заявника, коли ви плануєте закінчити співбесіду та коли він може очікувати від вас відповіді.

Частина 3 з 3: Після співбесіди

1. Будьте чесними із собою щодо власного виступу під час співбесіди, коли оцінюєте результати діяльності кандидата. Проведення співбесід на роботу - це мистецтво. Правильно поставити правильні запитання, прийняти правильну позицію та вміти відрізнити факти від художньої літератури - це всі важливі навички, які потрібно відточувати на нових співбесідах. Ви мали ці навички під час співбесіди? Якщо ні, чи може кандидат отримати ще одну можливість продемонструвати свої навички в іншому середовищі?
2. Розробити систему класифікації, яка дозволяє оцінювати кандидатів. Це допоможе вам робити різні речі. По-перше, це допоможе вам розрізнити кандидатів, які добре виступили під час співбесіди, та кандидатів, які вам просто подобаються. По-друге, бувають випадки, коли ви наймаєте на роботу того, хто не має відповідних ступенів чи досвіду роботи, але хто є найкращим кандидатом із серії ваших співбесід.
   • Система класифікації логічно залежить від посади та від того, чи попередній керівник, відповідальний за найм нових працівників, розробив подібну систему. Наприклад, ви можете базувати систему на таких аспектах:
     
     • Знання та володіння певною кількістю мов програмування.
     • Кількість років управлінського досвіду або загальна кількість працівників, за яких відповідав кандидат.
     • Кількість налаштованих маркетингових кампаній.
3. Спочатку оцініть своїх претендентів на основі вимог до роботи, а потім, порівнявши їх. Чому? Деякі кандидати можуть виділятися дуже сильно порівняно з іншими, але все ще не відповідають вимогам роботи. Якщо вам терміново потрібно найняти хорошого кандидата, прийнятно порівняти та оцінити кандидатів. Однак, якщо ви використовуєте правильно Якщо ви бажаєте найняти кандидата, найкраще почекати, поки кандидат відповідатиме вашим критеріям.
   • Пройшовши всі співбесіди, ви можете помітити двох кандидатів, які відповідають усім вимогам роботи. Ви можете розглянути можливість запросити обох кандидатів на другу співбесіду та сказати обом кандидатам, що розглядаєте його на роботу разом із іншим кандидатом. Запитайте обох заявників "Чому я повинен найняти вас?"
   • Якщо ви зробите це, ви можете вирішити запропонувати роботу кандидату, який найкраще відповідає на запитання, має найкращі наукові ступені, досвід роботи та навички та, як видається, добре підходить для команди.
4. Переговорі про зарплату, пільги та дату початку. У вас є дві цілі під час узгодження заробітної плати вашого нового працівника: ви хочете отримати співвідношення ціни та якості (зберегти прибуток у бізнесі), а також змусити нового співробітника почуватися щасливим і правильним. Винагороджується за свій час та досвід.
5. Дайте заявнику, якого хочете найняти, час на обдумування вашої пропозиції. Тиждень, як правило, є верхньою межею, оскільки більшість керівників хочуть почути відповідь і прийняти рішення протягом декількох днів. Якщо кандидат є дуже перспективним, ви можете запропонувати йому певні переваги, бонуси або варіанти, які ви або ваша компанія можете розумно дозволити собі протягом цього періоду очікування.

Поради

• Не забудьте поставити запитання щодо ставлення заявника. Переконайтесь, що кандидат здатний прийняти нових навички вчитися, але пам’ятай, що ти хтось ставлення не може змінити або дати йому або їй нову ставлення може прийняти. Переконайтесь, що кожен кандидат, якого ви плануєте прийняти на роботу, має найкраще ставлення, як на основі співбесід, так і зворотних дзвінків. Зрештою, ви отримуєте те, що припускаєте.
• Пам'ятайте, що ви берете інтерв'ю у когось, щоб зайняти посаду у вашій компанії, а не створюєте посаду для людини. Переконайтеся, що посада та пов'язані з нею ролі та обов'язки чітко визначені раніше ви проводите співбесіди з кандидатами.
• Найкраще мати комісію з найму під час проведення співбесід на важливу ключову посаду.

Попередження

• Не робіть ласки для своєї родини та друзів, приймаючи родичів чи родичів друзів. Це може призвести лише до проблем. Завжди вибирайте найкращого кандидата на посаду.